KTO

MED/TR/AKUT

Kort om hovedbestemmelserne i dag

Både på det kommunale og det regionale område findes der to forskellige regelsæt, der indeholder bestemmelserne vedrørende tillidsrepræsentanter, medindflydelse og medbe-stemmelse og samarbejde, hhv. "Rammeaftale om medindflydelse og medbestem-  melse" (MED-rammeaftalen) og "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sam-arbejdsudvalg" (TR/SU-aftalen).

Indtil 2008 var aftalerne fælles på det kommunale og det regionale område. Fra 2008 er der indgået MED-rammeaftale og TR/SU-aftale både på det kommunale og det regionale område, og aftalerne på de to arbejdsgiverområder er derfor ikke længere identiske, men indeholder en række mindre forskelle.

Kommuner (i Københavns Kommune forvaltninger) eller regioner er kun omfattet af TR/SU-aftalerne, hvis de ikke har indgået en lokal MED-aftale. Alle regioner, 96 kommuner og 5 københavnske forvaltninger har indgået en lokal MED-aftale i hht. MED-rammeaftalerne. Der er således kun én kommune og to københavnske forvaltninger, der følger TR/SU-aftalerne.

MED-rammeaftalen
MED-rammeaftalen åbner mulighed for indgåelse af en lokal MED-aftale. Indgåelse af en lokal MED-aftale erstatter TR/SU-aftalen. Formålet med MED-rammeaftalen er at skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. MED-rammeaftalen fastlægger kun på nogle få punkter detaljerede bestemmelser for sam-arbejdet. MED-rammeaftalen giver derfor ledelse og medarbejdere i den enkelte kommune (i Københavns Kommune forvaltning)/region mulighed for ved indgåelse af en lokal MED-aftale at fastlægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, der passer til de mål, kom-munen (den københavnske forvaltning)/regionen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen.

Ved indgåelse af en lokal MED-aftale kan man aftale en ændret organisering af arbejds-miljøarbejdet.

Den lokale MED-aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og med-bestemmelse.

I kommuner (i Københavns Kommune forvaltninger) og regioner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, er medindflydelse og medbestemmelse defineret som:

• gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
• medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
• mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

I kommuner, der har indgået en lokal MED-aftale skal der aftales retningslinjer for proce-duren for drøftelse af:

• budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
• større rationaliserings- og omstillingsprojekter og
• kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestillingspolitik, kompe-tenceudvikling mv.

I regioner, der har indgået en lokal MED-aftale skal der aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:

• budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
• regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
• de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, her-under generel uddannelsesplanlægning og
• større rationaliserings- og omstillingsprojekter.

MED-hovedudvalget kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Dette indebærer, at der i hovedudvalget kan forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte rammeaftale fremgår, at medarbejder-siden forhandler i fællesskab i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet

Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organi-sation og kommune/region kan ikke forhandles i MED-hovedudvalget.

Hovedreglen vil derfor være, at det er de enkelte organisationer, der - evt. i et lokalt for-handlingssamarbejde - varetager de aftaleretlige spørgsmål, mens den mulighed, der er i MED-rammeaftalen om at "forhandle og indgå aftaler", først og fremmest drejer sig om de personalepolitiske forhold, der ikke er omfattet af aftaler og overenskomster.

I MED-hovedudvalget vil man således først og fremmest skulle behandle "aftaler" om med-bestemmelse inden for ledelsesrettens område.

Det bemærkes, at ingen af de "aftaler", der indgås i regi af samarbejdssystemerne er omfattet af det fagretlige system. Eventuelle uenigheder om forståelsen af eller brud på sådanne aftaler vil i stedet skulle behandles af de centrale aftaleparter, hhv. KTO og KL eller KTO/AC/FOA og RLTN.

I det tilfælde, hvor en lokal MED-aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om ind-gåelse af en ny lokal MED-aftale, er TR/SU-aftalerne "tilbagefaldsaftaler".

Implementering af EU-Direktiv om en generel ramme for information og høring
EU har vedtaget et direktiv om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne. Dette direktiv er implementeret i både MED-rammeaftalerne og i TR/SU-aftalerne.

Gennem implementering er der for det første sikret en forhandlingspligt mellem med-arbejdernes repræsentanter i MED-udvalget/samarbejdsudvalget og kommunalbestyrel-sen/regionsrådet inden der træffes beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene.

For det andet indføres udvidede sanktionsmuligheder ved manglende overholdelse af bestemmelserne om information og drøftelse med mulighed for at idømme en godtgørelse.

Desuden er det sikret, at tillidsrepræsentanter for grupper, der ikke direkte er repræsente-ret i MED-udvalget/samarbejdsudvalget, kan deltage i forhandlinger om væsentlige ændringer i arbejdsforhold.

Hoved-MED-udvalgets tilrettelæggelse af indsatsområder og opgaver i Hoved-MED
På det kommunale område skal Hoved-MED-udvalget hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse, der skal munde ud i en afklaring af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. På baggrund af den strategiske drøftelse skal Hoved-MED-udvalget fastlægge en strategiplan.

På det regionale område skal Hoved-MED-udvalget gennemføre en drøftelse af, hvilke emner og indsatsområder, der er væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Hoved-MED-udvalget fastsætter en passende kadence for gennemførelsen af drøftelsen af emner og indsatsområder.

Tillidsrepræsentantreglerne
I både MED-rammeaftalen og TR/SU aftalen indgår bestemmelser om tillidsrepræsentant-er, som næsten er identiske.

I tilknytning til begge regelsæt er indgået et særligt protokollat om (fælles-)tillidsrepræ-sentanters vilkår og et særligt protokollat om aflønning af TR.

TR-afsnittene i begge regelsæt angiver de nærmere betingelser vedr. TR's rettigheder og pligter.

Aftalerne omfatter bestemmelser om valg og valgbarhed for TR, fælles-TR og suppleanter for disse, TR's opgaver og virksomhed, TR's tidsforbrug og lønforhold, tjenestefrihed og afskedigelsesbeskyttelse.

Herudover er der mulighed for indgåelse af lokale TR-aftaler, så TR-institutionen matcher det decentrale forhandlingssystem. De lokale parter kan herefter indgå forpligtende aftaler om TR-vilkår mv., bl.a. omfattende løn, tid, fysiske vilkår, antal, kompetence, uddannel-sesmuligheder og økonomiske incitamenter. I tilfælde af, at parterne ikke opnår enighed om en lokal aftale eller ved opsigelse af en indgået aftale, sker der tilbagefald på de cen-tralt fastsatte regler. Såfremt der opstår uoverensstemmelser om en lokal TR-aftale, kan sagen, efter forudgående mægling, indbringes for en voldgift.

AKUT-fond
AKUT-fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanters deltagelse i aktiviteter efter § 9 i "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og § 15 i MED-rammeaftalen, dvs. møder og kurser for tillidsrepræsentanter og disses suppleanter.

Tjenestefrihed til disse møder og kurser ydes med løn mod, at vedkommende personale-organisation refunderer kommunen/regionen udgiften til løn under tjenestefriheden.

Midlerne fordeles mellem de enkelte personaleorganisationer på baggrund af de organisa-tionsopdelte lønsummer, jf. det særlige beregningsgrundlag. Hvert år sender de personale-organisationer, som har modtaget midler, et revideret regnskab til fonden over anvendelsen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler.

I Københavns og Frederiksberg kommuner gælder en særlig ordning, hvorefter der er afsat et samlet timetal til de af organisationerne og underorganisationerne arrangerede infor-mations- og uddannelsesaktiviteter, hvortil kommunerne yder tjenestefrihed uden løntab. Desuden ydes et bidrag (UT-bidrag), der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse.

Ved OK-11 er der på det kommunale område aftalt forsøgsordning med afsættelse af midler til lokale aktivite­ter/uddannelse af tillidsrepræsentanter i overenskomstperioden. Ikke-forbrugte lokalt afsatte midler skal ved overenskomstperiodens udløb overføres til AKUT-fonden hhv. de tilsvarende fonde på Københavns og Frederiksberg kommuners område.